הכול קרה מהר.
היה רעיון, קם מוצר ראשון, שותף הצטרף כי גם הוא האמין בזה. בשבועות הראשונים זה הרגיש כמו רוח גבית.
שניכם דוחפים באותו כיוון, עונים להודעות בשעות מוזרות ואף אחד לא באמת סופר כמה שעות הוא עובד.
ואז, בשקט, משהו מתחיל להשתנות.
אתה שם לב שאתה זה שעונה בסופי שבוע. אתה זה שמוותר על דברים כדי שהמוצר יזוז. אתה זה שנשאר כשצריך לסגור עוד משהו בלילה.
ופתאום עולה המחשבה:
אולי אני פשוט רוצה את זה יותר ממנו.
אולי המצב הזה מוכר לך. כבר יש רעיון וכבר יש שותף, אבל אתה מתחיל להרגיש שאתה נושא יותר מהמשקל בלי שאי פעם הסכמתם שזה יהיה המצב.
או שהשותף שלך "נעלם" לכמה ימים בדיוק כשנהיה צפוף.
או שאתה בכלל מפחד לשאול כמה הוא באמת בפנים, כי אתה לא בטוח שאתה רוצה לשמוע את התשובה.
ואם עדיין אין לך שותף, זה בדיוק הזמן לקרוא.
הפער הזה נוצר כבר בשיחה הראשונה על השותפות, הרבה לפני שיש חברה, מוצר או משרד משותף.
למה זה קורה?
קל לפרש פער במחויבות כשאלה של אופי, יש אנשים "רציניים" ויש אנשים "פחות רציניים", יש מי שייתן הכול ויש מי שלא.
אבל זו לא תמיד הבעיה. לא פעם הפער מתחיל במקום הרבה פחות דרמטי:
שני אנשים שפשוט לא הגדירו מה המילה "מחויבות" אומרת עבור כל אחד מהם.
כמה שעות בשבוע כל אחד מתכנן להשקיע?
כמה חודשים בלי משכורת כל אחד יכול ומוכן לספוג?
מה קורה אם באמצע הדרך מגיעה הצעת עבודה שקשה לסרב לה?
איזה מחיר אישי כל אחד מוכן לשלם?
ומה קורה אם אחרי חצי שנה אחד מכם מגלה שהמציאות שונה מאוד ממה שדמיין?
כשלא מנהלים את השיחה הזו, כל אחד ממלא את החסר בהנחה שהשני חושב כמוהו. ואז המציאות מגיעה:
מה שאחד רואה כ"ברור מאליו", השני בכלל לא הבטיח.
מה שאחד חווה כחוסר מחויבות, השני חווה כעמידה בדיוק במה שהוא חשב שסוכם. ומכאן הדרך לתסכול קצרה מאוד.
התיאום, לא השוויון, הוא מה שמחזיק שותפות.
שני מייסדים יכולים להשקיע מספר שעות שונה, לשאת בסיכון שונה ולהיות במצב כלכלי אחר, כל עוד שניהם יודעים בבירור מה כל אחד מביא, למה הוא מתחייב, ולכמה זמן.
למה כדאי לנהל את השיחה הזו מוקדם?
מערכת היחסים בין המייסדים היא לא נושא "רך" שמתקיים בצד של העסק.
היא משפיעה על הדרך שבה מתקבלות החלטות, על קצב העבודה, על חלוקת האחריות ועל היכולת של הצוות להמשיך לתפקד כשהלחץ עולה.
Harvard Business Review מצטט נתון המיוחס לפרופ' נועם וסרמן, שלפיו 65% מהסטארטאפים נכשלים בשל קונפליקט בין מייסדים.
לא צריך לחכות לקונפליקט גדול כדי להבין שמשהו לא עובד.
לפעמים זה מתחיל הרבה קודם:עוד ערב שבו רק אחד נשאר, עוד משימה שנופלת שוב על אותו אדם, עוד פעם שאחד אומר "אין בעיה" למרות שמשהו כבר מתחיל להפריע לו.
הפער מצטבר לפני שהוא מתפוצץ, ולכן כדאי לזהות אותו כשהוא עדיין שיחה שאפשר לנהל, ולא משבר שצריך לפתור.
מה כדאי לבדוק בפועל?
הזמן האמיתי שכל אחד מתחייב אליו – לא "אני בפנים", אלא כמה שעות בשבוע בפועל ומה קורה בתקופות לחץ.
סף הכאב הכלכלי – כמה זמן כל אחד יכול ומוכן לעבוד בלי משכורת מלאה? האם לשניכם יש בכלל אותה תמונה בראש?
תרחיש ההצעה מבחוץ – מה קורה אם בעוד ארבעה חודשים אחד מכם מקבל הצעה מצוינת מחברה אחרת? האם דיברתם על זה או שאתם פשוט מקווים שזה לא יקרה?
המחיר האישי – על מה כל אחד מוכן לוותר כדי שהחברה תצליח ועל מה לא?
ועכשיו שווה לעצור לרגע ולחשוב על השבועות האחרונים: מי ענה יותר בסופי השבוע? מי דחה דברים אחרים כדי שהחברה תתקדם? האם זה מצב זמני ומוסכם, או דפוס שאף אחד מכם לא דיבר עליו? ואם הייתי שואל אותך עכשיו כמה חודשים בלי משכורת השותף שלך באמת מוכן לספוג, היית יודע לענות בביטחון?
אם אתה צריך לנחש, כנראה שיש שיחה שעדיין לא התקיימה.
מה קורה אם לא בודקים את זה?
פער בציפיות לא נעלם כי לא מדברים עליו. הוא פשוט מקבל משמעות: עוד שבוע עמוס הופך ל"הוא תמיד עושה פחות", עוד סוף שבוע שבו אחד לא זמין הופך ל"אני היחיד שבאמת מחויב", עוד החלטה שלא מתקבלת הופכת ל"אי אפשר לסמוך עליו".
ואז מגיע הרגע שבו הפער כבר לא נתפס כפער בציפיות, אלא כשיפוט על האדם שמולך.
בדיוק שם השיחה הופכת קשה יותר, כי במקום לדבר על שעות, כסף, תפקידים וגבולות, מתחילים לדבר על נאמנות, רצינות ואמון.
והמסקנה האוטומטית יכולה להיות: "אני צריך שותף שמחויב כמוני."
אבל אולי זו עדיין לא השאלה הנכונה, כי מחויבות אינה רק תכונת אופי שאפשר לזהות מתוך היכרות או כימיה. השאלה החשובה יותר היא:
האם אתה והשותף שלך מבינים את המחויבות באותה צורה והאם מה שכל אחד מכם מוכן לתת מתאים למה שהחברה והשותפות דורשות?
איך בודקים את זה בצורה פחות אינטואיטיבית?
לפני שבודקים התאמה בין שני אנשים, כדאי להבין טוב יותר את האדם עצמו: איך הוא עובד תחת לחץ, איך הוא מקבל החלטות, מהם ערכי העבודה שלו, מה קורה כשהמציאות משתנה, ואיזה מחיר הוא מוכן לשלם עבור מטרה – ואיפה עובר הגבול שלו.
ב־SparkFounder Lab אנחנו מתחילים בדיוק משם.
תהליך ההערכה ממפה את הפרופיל היזמי דרך כישורי ליבה, דפוסי עבודה, ערכי עבודה, קבלת החלטות והתמודדות עם לחץ ואי־ודאות.
המטרה היא לייצר מידע טוב יותר על האדם שמאחורי היזם, ובהמשך להשתמש בו כדי לבחון התאמה בתוך צוות מייסדים באופן שיטתי יותר, לא רק לפי מי "מחויב יותר" על הנייר.
כי פגישה טובה, היכרות ארוכה או כימיה מצוינת הן נקודת פתיחה טובה, אבל הן לא אומרות איך שני אנשים יעבדו יחד כשהמחיר של ההחלטות מתחיל לעלות.
הפרופיל היזמי שלך יכול לעזור לך להבין את החוזקות, דפוסי העבודה והאזורים שכדאי להביא בחשבון כשאתה בונה סביבך צוות מייסדים.
